Ноябрь 2005 Проведенные бизнес тренинги Архивы
Ноябрь 2005
Проведенные бизнес тренинги Архивы
- Успешно прошли тренинги Эффективная презентация и продажа в торговом зале оборудования компании Philips.
- Успешно прошел открытый тренинг Эффективная продажа по телефону. Участники: компания ГринФилдс Сервис и др.
- Компания LiCO провела открытый тренинг "Руководство продажами". Участники: Group, EMG Professionals, Новотель Центр. Место проведения: Санкт-Петербург.
- Для компаний Soft-M, ГЕРОФАРМ, Русхолдинг, Оптима-М проведен открытый тренинг "Руководство продажами".
- Проведен тренинг "Управление по целям и делегирование" для сотрудников MC-Bauchemie Russia.
- Для сотрудников московского и петербургского офисов LiCO в пос. Рощино, пансионате Райвола, проведен внутренний тренинг.
- Проведен тренинг "Эффективная продажа" для компании Henkel Makroflex.
- Успешно прошел тренинг Продажи по телефону для сотрудников Škoda-Auto.
- Тренинг для Škoda-Auto на тему Эффективное руководство персоналом.
- Прошел тренинг "Ведение сложных переговоров" в компании StoraEnso.
- Для группы компаний ХИМКОМ проведен бизнес семинар по теме "Руководство и управление по целям".
- В компании IMI International проведен тренинг "Эффективная продажа".
- Компания LiCO провела корпоративное обучение сотрудников компании Открытые технологии по теме Эффективный секретарь (группа №1).
- Проведен тренинг Эффективный секретарь для сотрудников компании Открытые технологии (группа №2).
- Для персонала компании Открытые технологии проведен тренинг Эффективная продажа по телефону.
- Для сотрудников компании BSH проведен тренинг Ведение переговоров.
 |
ПРОГРАММЫ ТРЕНИНГОВ LiCO |
книга "корпоративное обучение"
Страница 6
Глава: Четыре направления обучения
четыре направления обучения
Выделяются четыре направления обучения:
1) Продуктовое — передача знаний о продукте
2) Развитие лидерских качеств
3) Навыковое — развитие деловых навыков и умений сотрудника
4) Функционально-производственное обучение
1. Продуктовое обучение
Продуктовое обучение относится к продукту, то есть тому, что, собственно, является предметом бизнеса компании. Производит ли она нефть, оказывает ли страховые услуги, изготавливает ли пластиковые карточки, речь идет о продукте. Предполагается, что любой человек в компании, будь то директор или бухгалтер, должен знать о том, какими характеристиками обладает продукт.
Это делается для:
- Ознакомления со спецификой деятельности компании
- Воспитания лояльности по отношению к работодателю
Знание продукта может быть разным по глубине для каждого уровня сотрудников: от поверхностного ознакомления до детального владения технологиями производства. Здесь HR-менеджер вместе с линейным руководителем задают детальность информации и способ подачи материала бизнес семинара.
Обычно это делается силами экспертов из числа сотрудников компании: они же передают знания остальному персоналу. Обучение этого типа начинается с адаптации новых сотрудников, в ходе которой читается некий вводный семинар о продуктах и услугах компании.
2. Развитие лидерских качеств
Сейчас работодатели иногда выделяют четвертое направление обучения — это развитие лидерских качеств. Как правило, оно применяется по отношению к сотрудникам с высоким управленческим потенциалом. То есть тем, кто входит в кадровый резерв компании. После таких тренингов персонал начинает по-новому смотреть на привычные бизнес-процессы и систему отношений в компании. Становится другим и отношение к ценностям — в том числе и ценностям компании. Это дает возможность привести собственные бизнес- ценности всех сотрудников к некому общему знаменателю корпоративной культуры.
3. Обучение деловым навыкам
Второе направление обучения — навыки. Деловые навыки необходимы сотруднику для эффективной работы в бизнес -среде. К ним относятся управление временем, навыки ведения переговоров, проведение презентаций, эффективное общение и так далее. Навык — это некоторое действие, которое через систематическое обучение и повторение может превратиться в чуть ли не условный рефлекс, помогая достижению целей на подсознательном уровне. Степень (ширина и глубина) владения навыками зависит как от подготовки человека, так и от уровня его позиции в иерархии компании. Набор базовых навыков специалиста должен быть тем шире, чем больше он вовлечен в деятельность организации, и определяется тем, на каком уровне управления работает сотрудник.
Можно выделить три основных уровня ответственности:
- Управление собой
- Управление людьми
- Управление бизнесом
Лучше всего представить потребность сотрудников в тех или иных навыках, составив таблицу, приведенную в Приложении 1. В нем описан некий стандартный набор навыков, который меняется в зависимости от задач компании. В пересечениях строк и столбцов необходимо вписать те обучающие программы, которые помогут данной категории сотрудников развить тот или иной навык.
Для выработки навыков необходимы специальные тренинги. Допустим, по роду службы сотруднику постоянно требуется взаимодействовать с клиентами, вести переговоры. Он не умеет общаться эффективно, и ему рекомендуют соответствующий семинар, например, «Мастерство общения». За время этого семинара — три-четыре дня — он научится правильно вести переговоры.
С одной стороны, деловые навыки определяются той отраслью, в которой работает компания. С другой, они с каждым годом становятся все более универсальными за счет взаимного проникновения бизнесов, культур, глобализации.
4. Функционально-производственное обучение
Цель функционально-производственного обучения - совершенствование профессиональных навыков и знаний. Например, знание налогового учета в бухгалтерии (постоянные изменения в законах), способов построения цепочки поставок в логистике или интервьюирования в управлении персоналом. В данную категорию входят узкоспециализированные знания и навыки, направленные вглубь предметной области. Но даже если сотрудник работает на производстве, то он все равно должен чувствовать бизнес и понимать, какое место занимают его функции в общем контексте работы предприятия.
